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企业运营教练研究中心

思想观点

绩效目标,如何设定?

文/丁建泽

都说绩效管理难。

难就难在大家只瞄着绩效考核,忽视了绩效管理的循环。

在不同场合,笔者大声疾呼,忘掉绩效考核,建立绩效循环体系,首先是建立绩效目标管理体系。

又是新的一年,绩效目标,你设定了吗?笔者结合多年的管理咨询经验,谈谈绩效目标设定的感想。

绩效目标管理,是绩效考核的根基。

PDCA是管理学的核心思想,P字当头,切实反映了计划在整个企业管理中的重要作用。

计划管理意味着什么?计划管理首先要求企业要有系统思考的能力,谋定而后动,强调先要谋,而且是系统全面地思考,平衡计分卡更多只是思考的思路而已。

绩效目标管理本质上属于计划管理的范畴。

只有强调绩效目标管理,才能确保绩效管理真正成为公司战略目标实现的助推器。

只有绩效目标管理到位,绩效考核的效果才可能得以体现。

只有把员工的关注点拉到绩效目标上去,才能促使员工不去斤斤计较考核多一分、少一分。

绩效目标管理,谁去组织?

前期组织工作计划管理部门为主,后期人力资源管理部门为主,紧紧抓住被考核主体的直接上级。

这是笔者认为最有效的做法,但就这一点,很多企业不清晰。

计划管理部门是企业生产经营的中枢,是老板的职能参谋。计划管理实质是为达成公司战略目标而进行的资源能力评估、平衡与匹配。但要注意,计划管理部门属于职能管理部门,不能代替直接上级而下达指标。

计划的确认相当于达成一个契约,契约的甲乙方是被考核对象和他的直接上级,计划确认的过程就是责任层层分解的过程,是资源保障条件层层确认的过程。

绩效目标管理,如何指向公司战略?

公司的最高目标是它的愿景和使命,以及相应的战略规划,这里的战略包含公司级的事业战略、业务竞争战略和职能战略。战略不仅是一个方案,而且还是一个公司发展思路统一的过程,它是公司资源投放的最高原则。

绩效目标无法在公司上下级之间达成一致,重要原因对公司的发展战略没有真正达成一致。

公司年度计划基于公司有效的总体战略的分解,下级的任务是执行,并提出目标达成所需要的资源和条件。

绩效目标的确认,需要计划管理部门当好教练。

上级必须是个好教练,在中国绝大多数企业还不能实现。

于是,计划管理部门首先需要学会扮演教练的角色,循循善诱。例如:

市场部:今年需要加大国际国内市场的开拓。
运营管理部:国际市场是指?
市场部:……
运营管理部:国内市场是指?
市场部:……
运营管理部:为什么选择这些市场?
市场部:……
运营管理部:每一个细分市场希望达到什么目标?
市场部:……
运营管理部:细分市场上采取什么市场推广措施?
市场部:……
运营管理部:需要公司什么样的资源投入?
市场部:……
……

计划管理部门不可能在每一个点上都比业务部门精通,该部门的人更多是通才,并且具备良好的沟通能力。要善于发展事情发展的逻辑,从哲学层面去把握事情的规律,因此,计划管理部门要有自信,即使对业务不是很明白,一样可以把公司目标有效分解下去。

一个重要的技巧就是学会提问,要点是对对方话语中的关键词不断要求进行诠释,多问开放性问题,少问判断性问题,促使对方深入思考,通过发问形成对方系统的思考。

绩效目标的最终形成,需要人力资源部组织完成。

如上所述,公司年度、季度、月度计划的达成是由计划管理部门组织完成的。

下一步,该人力资源部了,人力资源部门牵头其他部门,特别是计划管理部门,从公司年度、季度、月度计划中提取关键的指标或者工作事项,按照一定的权重体系和计算规则,转化成部门、岗位的绩效目标体系。

定量的数据,需要说明数据来源,需要要求有关各方做好数据统计工作。

定性的判断,需要说明判断的主体。

重要的工作事项,可以借鉴项目管理的思路,辅以详细的工作计划和阶段性的评审安排。

总之,没有好的绩效目标管理体系,就不可能就好的绩效考核结果。

绩效目标的设定,它是基于明确的公司战略,由公司计划管理部门和人力资源管理部门协同运作,上级对下级的责任分解,下级对上级的任务承诺。